Rotación de persoal: fórmula de cálculo. rotación de persoal - é ...

sitios de navegación para o emprego, podemos ver que a mesma empresa de cando en anuncios de tempo son colocados na mesma posición. Por que isto está a suceder? Isto é debido a un problema de organización moderna do traballo, como o volume de negocio da empresa. Sería unha subestimação groseira dicir que a "taxa de rotación" un impacto negativo sobre o negocio de construción. Ademais, o volume de negocio - é unha das razóns polo que é imposible formar un equipo continua e ben coordinada, o que reduce significativamente o espírito corporativo da empresa. O que causou este fenómeno negativo e como tratar con isto?

A esencia do "traballo de rutina" staff

rotación de persoal - este movemento de persoal (traballo), que é debido á insatisfacción co seu persoal de oficina (lugar de traballo) ou insatisfacción co técnico específico da empresa. Esta taxa, que indica cantas veces un empregado perde e consegue un emprego. Os tipos de rotación son chamados "portas índice de balance", como eles deixan claro canto tempo o empregado mantén oficina.

Nótese que este fenómeno - unha especie de "peste organización" para a maioría das empresas nacionais de hoxe. rotación de persoal - é tamén a dimisión voluntaria oficial dun empregado dunha empresa seguido polo seu acceso a un emprego en outra organización con base na súa decisión independente. insuficiente consideración de factores de eficiencia social pode causar "traballo de rutina." permanente altas taxas de rotación tamén pode sinalizar unha ameaza para a integridade e estabilidade da empresa.

Tipos de movementos de persoal

Realizar a análise de rotación de empregados, ela pode ser indicada dos seus cinco tipos principais:

1. Intraorganizacional - relacionada coa cambios de persoal dentro da empresa.
2. Externo - o movemento obreiro produciron entre as organizacións, sectores específicos da economía.
3. Física - está relacionada coa saída voluntaria do funcionario da organización, por varias razóns.
4. Psicolóxica (oculto) - ocorre cando un funcionario non está fisicamente deixar a empresa, pero en realidade deixou de participar nas actividades de organización.
5. Natural "turnover" (ata 5% anual) - é un proceso natural na política de recursos humanos, promove a renovación do potencial de traballo.

Visto o último punto, hai que ter en conta que o baixo nivel de rotación de persoal ten un efecto beneficioso sobre a empresa como un equipo trae novas ideas e enerxía. Con todo, o cambio frecuente da cabeza do persoal da organización ou de xestión pode levar á estancamento e rendemento de traballo reducida. Ademais, ás veces, leva ao chamado "efecto fervenza", cando seguido por altos funcionarios e outros empregados deixan a empresa. Outro momento desagradable - a dimisión de persoal "fresco", o diñeiro gastado na súa formación, aínda non foron pagados.

As razóns para o movemento negativo de persoal

rotación de persoal - é unha "enfermidade" de moitas empresas. Como é ben sabido, non debemos xestionar os síntomas e as causas que provocaron este fenómeno. Cales son as fontes de "traballo de rutina"?

1. contratación de mala calidade é moitas veces a principal causa para o inicio dimisión. O desexo de xefe da empresa o máis rápido posible para pechar o espazo, a busca dunha axencia de contratación para obter a súa taxa, os intentos desesperadas do solicitante para atopar un emprego é o mellor resultado lugar en 99% dos casos de despedimento tarde ou máis cedo.
2. O proceso fracasado de adaptación ou incluso a falta dela fai que o desexo empregado para saír aínda en liberdade condicional, nas primeiras semanas de funcionamento.
3. as condicións de traballo incómodos e moitas veces levan á perda de traballo. Home a groso das horas de luz do día que pasa no lugar de traballo. E sobre o que iso vai ser cómodo, que depende da decisión de despedir outra estancia na organización.
4. rotación de persoal tamén depende do grao de satisfacción dos empregados con o seu liderazgo. hostilidade persoal, prácticas de xestión de resentimento moitas veces se fan a razón para a dimisión.
5. carreira imposibilidade. Ningún funcionario con ambición e traballou por algún tempo na compañía comezar a pensar en subir a escaleira carreira ou aumentos salariais. En ausencia de motivación e oportunidades adecuadas para o crecemento e auto-desenvolvemento dun funcionario deixa a empresa. Debe ter en conta o feito de que o nivel salarial non é sempre motivador necesario para un traballo de calidade. Tamén podería ser o recoñecemento, popularidade e outros factores non-materiais e psicolóxicas.
6. Home é sometido a influencia emocional, polo que de cando en vez hai situacións en que unha persoa deixa atrás o seu compañeiro, parente, amigo.
7. E, por suposto, a incompetencia do funcionario, a súa incapacidade de facer o seu traballo no conxunto período de tempo, a incapacidade de traballar nun equipo pode causar un descontento do emprego na parte da cabeza, seguido por un despedimento pode seguir.

O que contribúe para o equipo de coidados?

Análise do volume de negocio tamén axuda a identificar varios factores que teñen un impacto directo sobre o "churn" do traballo:

• límite de idade (que se cre ser o máis arriscado é o coidado de outro traballo de persoas con idade inferior a 25 anos);
• un nivel de habilidade suficiente alta (canto maior sexa o nivel de habilidade do traballador, menos veces cambia de emprego);
• a residencia efectiva do emprego (a máis próxima vive para os seus postos de traballo, diminuír o risco de deixar a empresa);
• experiencia de traballo (alto nivel de rotación de persoal é observado no grupo de colaboradores cuxo tempo de servizo na organización de polo menos tres anos).

Como eliminar as causas da rotación de persoal?

Existen algúns métodos para reducir o impacto negativo do movemento do traballo os principais factores.

1. salario competitivo. Cómpre revisar o tipo de pago de licenza por enfermidade, dos beneficios e vacacións con especialistas neste campo. leads recollida a menor ou maior a perdas económicas innecesarias.
2. A introdución dunha estrutura de remuneración xusta. Cómpre avaliar axeitadamente a complexidade do traballo de cada empregado, a fin de detectar a posible discrepancia nas taxas. sistema de bonos tamén está na necesidade de análise e revisión.
3. Estabilización dos ingresos. pagamento inestable de salarios podería levar a un maior volume de negocio.
4. Mellorar as condicións de traballo: flexible, mobiliario de oficina cómodo, sala de estar e comer.
5. O incumprimento dun traballo innecesario. Todos os pedidos que son realizadas empregados da empresa debe ser verdadeiramente necesario. Con todo, non é necesario para levar a xente nun "espremedor" - iso leva a un rápido esgotamento do potencial de traballo.
6. Crear unha imaxe positiva da empresa. Traballadores moitas veces prefiren empresas cunha boa reputación que poida estar interesado en candidatos a emprego en un traballo interesante, excelentes condicións de traballo, perspectivas de carreira, a posibilidade de auto-seguro e sistema de bonos.

rotación de persoal - a fórmula de cálculo

Para atopar o valor, é necesario o número de empregados que traballaron polo menos un ano, dividido polo número de traballadores atoparon novos empregos no último ano, eo resultado multiplicado por 100%.

rotación fórmula pode incluír a determinación da duración do período de coeficiente de medio de traballo. Isto permite que para determinar como o tempo pasa antes da metade dos empregados dun determinado grupo, que, á vez comezou a traballar na empresa, a deixou. Cálculo do volume de negocio necesario para determinar cal é o nivel de gastos efectuados debido a despedimentos recén chegados. traballadores dos coidados da organización pode sufrir graves perdas económicas para o empresario.

A rotación coeficiente de cálculo

Este índice pode ser determinada en base a:

• factor de despedimentos (pode calcular o número de despedimentos de empregados nun ano);
• Taxa de rotación (o número de separacións nun determinado período de tempo dividido polo número medio de persoal para o mesmo período de tempo e multiplicado por 100%);
• Índice de forza de traballo estable - Derivada fórmula, pode determinar o número de funcionarios que traballan na empresa por un ano ou máis.

Moi un índice amplamente utilizado de despedimentos como un fenómeno sempre causa certa perda para a empresa. Este cálculo turnover indicador eo persoal axuda a determinar os custos da empresa incorrer na dimisión de empregados.

A fórmula para o cálculo do coeficiente

cálculo da razón de volume de negocio se realiza de acordo coa seguinte fórmula:

• Ktek = (Hszh HDPS +) 100 *: S, onde
  
  - ktek - é, de feito, a taxa de rotación de persoal;
  - Hszh - o número total de redundancia voluntaria para un determinado período;
  - HDPS - é o número de despedidos por absentismo, condena ou violación da disciplina do traballo por un período específico;
  - S - número medio de empregados por un período específico (a miúdo un indicador separado, xa que reflicte os cambios dinámicas na composición do equipo).

O cálculo do número medio de

Para atopar ese indicador debe ser mensual (1º día) para celebrar a lista do número de empregados, que cae neste día. Ao final do período de relato pode ser determinada cantidade media pola fórmula:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 + ... + (Sn + S1N): 2)): N, onde
  
  - S - número medio;
  - S1, ..., Sn - número da lista no 1º día de cada mes ata que o informe;
  - S1N - número da folla de pagamento no 1º día do mes seguinte a aquel informe.

Flutuacións taxa de rotación na gama de 3% ao 5% considérase normal. O desvío no lado menor pode ser calculado como o estancamento no equipo, eo exceso - como unha diminución na estabilidade ea visión errada para xestión de recursos humanos.

Cal é o custo de "traballo de rutina"?

Cada empresa é confrontado con un problema tan grande como a rotación de persoal. A fórmula para calcular o custo de movemento de persoal está composto polos seguintes indicadores:

• o volume de produción, o que será perdido en caso de dimisión do emprego;
• compensación adicional de empregados que realizan temporalmente os dereitos para disparar un empregado;
• traballadores cualificados para traballar con máis facilidade;
• custo de desperdicios e residuos obtidos durante o traballo de desenvolvemento do novo empregado;
• custos asociados co recrutamento e selección de candidatos para o cargo;
• gastos destinadas a formación ou re-adestramento dos funcionarios;
• custos administrativos asociados coa eliminación de separar da folla de pagamento;
• redución do nivel de produtividade no período de formación de novos empregados.

Métodos para minimizar a rotación de persoal

rotación de persoal reducido é alcanzar a través das seguintes prácticas de xestión:

• determinar as causas da dimisión de cada un dos traballadores, e os rexistros estatísticos destas razóns;
• realización de estatísticas xerais de despedimentos;
• introdución dos programas de movemento horizontal e vertical de persoal;
• Desenvolvemento de métodos de selección e adaptación de persoal eo uso de liderado;
• mellorando a imaxe da empresa no mercado laboral;
• a creación dun grupo de traballo temporais para traballar en proxectos;
• deficiencia de cadros;
• implicación HR-xerentes e Consultoría para traballar co equipo.

Métodos para a retención de funcionarios

Co fin de manter funcionarios valiosos, que están en diferentes etapas da carreira, as empresas recorreron a diferentes medios e métodos. Así, por exemplo, poden ser formados por unha variedade de paquetes de beneficios para os empregados comúns e xerentes. Por exemplo, os funcionarios poden ser pagados no transporte público de costume ás custas da empresa, seguro médico, comidas gratuítas ea cursos de actualización. incentivos xestor de paquetes poden consistir de elementos como un horario de traballo flexible, que contén préstamos e préstamos en condicións favorables, a remuneración para a execución do plan, especiais ofertas promocionais.