Mentoring como un método de persoal docente. Axudar mozos profesionais no seu novo emprego

Titoría a empresa é recoñecida como unha das mellores de eficiencia e eficacia dos métodos que se usan para adestrar novos empregados.

A peculiaridade da situación actual no mundo dos negocios pode ser chamado unha seria dificultade na selección de persoal profesional. Buscar adestrar especialistas que serán capaces de obter inmediatamente ao traballo, é case imposible. Mentoring como método de formación de persoal, permitindo que practicamente educar o persoal con coñecementos e habilidades específicas relevantes para unha determinada empresa. Moitas grandes empresas están movendo para tal proceso de formación do grupo. Especialmente importante neste método fai-se cando as imaxes da empresa - son mozos co mínimo de experiencia.

Que é mentoring

Dependendo do tamaño da organización, así como a especificidade e complexidade da actividade económica (produción, comercio, servizos, consultoría), o director pode contratar persoal con pouca experiencia ou mesmo sen el. No proceso de formación especialista altamente cualificado (este é o instrutor) dá o recén chegado a información necesaria. Ademais, as súas funcións inclúen o seguimento do proceso de asimilación do coñecemento, a formación das habilidades e desexo necesarios para traballar no seu conxunto. Tras a conclusión do adestramento mozo especialista ofrece certificación e deben ser autorizados a realizar funcións de traballo.

características distintivas mentoring é que todo o proceso ocorre directamente no lugar, realmente afecta a situación emerxente e ilustra o proceso de traballo. É dicir, este adestramento inclúe un mínimo de teoría, focando a atención do alumno sobre o lado práctico da empresa.

escola interna e externa na empresa

Na maioría das veces o termo "orientación" úsase en conexión co concepto de "aprender empresa". Así chamado organizacións e empresas, que con alta velocidade e eficiencia para atender aos cambios emerxentes na súa área de negocio. Crean unha nova tecnoloxía, aprender e dominar as habilidades e coñecementos, así como de forma moi rápida integrar novos desenvolvementos en produción (comerciais, de consultoría ou outro) proceso. O obxectivo destas accións é converter core business para manter e mellorar a competitividade.

Un compoñente integral deste proceso é a formación continua e profesionalidade dos funcionarios. Para o adestramento eficaz e de calidade de funcionarios utilizados dous sistemas:

1. Escola Exterior ofrece á organización unha especie de centro de formación na empresa ou fóra das paredes. Aquí cadros empresas que son adestrados "de cero" ou mellorar as súas habilidades poden participar de obradoiros, seminarios ou conferencias, conducido os seus propios adestradores ou empresa invitou expertos.
2. escola interna - é un xeito máis persoal de aprendizaxe. Mozos profesionais son as instrucións, consellos e orientación dun traballador máis experimentado no seu lugar de traballo. A vantaxe de escola interna faise unha transferencia de experiencias e observacións persoais.

Quen é un mentor, e como debe ser

Mentoring como método de formación de persoal implica a preparación preliminar do instrutor. Eles só poden ser seleccionados polo xestor, especialista ou director, que foi seleccionado, foi matriculado nun grupo de orientación e atopa unha serie de requisitos:

• O actual nivel de competencia encaixa no perfil do cargo que ocupa.
• Coidados no desempeño do seu traballo, así como en relación a outros traballadores.
• experiencia de traballo na organización, polo menos, un ano.
• Experiencia no exercicio das súas funcións profesionais, durante polo menos tres anos.
• Ter un desexo persoal de facer un mentor.
• Bo rendemento no MBO.

Cando a empresa aparece a necesidade de formación de novos funcionarios, o xefe escolle un candidato e asinou a orde de mentoring. Segundo este documento despois de todas as operacións son realizadas para consolidar o formando a un instrutor particular, valorou última remuneración e imputado un novo funcionario no estado tras a súa formación exitosa.

Como a transferencia ocorre nun grupo de titores

Baseado no feito de que o traballo co persoal é un proceso moi complicado, e os resultados teñen un impacto significativo sobre a produtividade da empresa, para a selección e formación de profesores adecuados coa máxima responsabilidade. Xunto coa capacidade ea vontade dun funcionario que reclama ser o mentor, a inclusión do grupo asume o traballo do persoal técnico de acordo co supervisor inmediato do emprego.

Isto ocorre cando o xefe do estudo da solicitude presentada polo empregado de forma escrita ou electrónica (isto depende de como o portal corporativo organizado). Ademais, o xestor pode escoller e recomendar un determinado empregado, tamén un candidato para mentores ten a oportunidade de estar inscrito no grupo sobre os resultados da avaliación anual do persoal.

Estar nun grupo, os profesores son cursos de formación destinados a sistematización e harmonización do proceso de mentoring. Eles expoñen os contidos, estilo ea orde correcta de presentación do material didáctico.

Que é eliminado do grupo de mentores

Estar entre os profesores, os funcionarios deben cumprir os seus deberes no nivel axeitado, se non, afrontan a exclusión. As razóns para tal acción radical dos seguintes factores poden ser por parte dos líderes:

• O empregado non mostra o progreso persoal, a súa competencia non se desenvolve.
• Máis do 20% dos novos empregados da empresa, que estaba ao mando do instrutor, non pasou programa de adaptación.
• Experto non é capaz de realizar cualitativamente as súas funcións directas.
• Máis do 30% dos alumnos queixouse ao empregado dentro dun ano.

mentor de interese

Mentoring como método de formación de persoal impón ao adestrador e as responsabilidades de trainee, pero eles tamén teñen a oportunidade de utilizar unha serie de dereitos.

Ademais da realización das súas aspiracións e capacidades, especialista seguro de que o alumno pagar unha compensación monetaria. Con todo, para conseguir o diñeiro, bo mentor debe cumprir as súas funcións e agarde proceso de formación de persoal está rematada e será pasado de certificación. práctica normal é o pago dunha compensación dentro de dous meses despois do HR-experto valorou o coñecemento do novo funcionario e aprobado a súa transferencia para o Estado.

Tales medidas son plenamente xustificadas, porque os obxectivos de formación son para transferir experiencia e formación útil para os funcionarios. A empresa non está interesada en perder diñeiro por mor da incompetencia de profesores, neglixencia, preguiza ou neglixencia dos estudantes.

O valor dos fins de formulación corrección

Unha das tarefas máis importantes que o papel do orientador realiza especialista altamente cualificado - é a formación na mente e imaxinación do resultado do ESTAGIÁRIO.

Sobre como accesible e comprensible a ser transportado realidade obxectiva depende da súa realización para o alumno. Ademais, o texto correcto é capaz de animar empregado adaptable para realizar tarefas máis complexas.

A relevancia e adecuación dos obxectivos pode ser avaliada comparando-os cos seguintes criterios:

• Concretude.
• Mensurabilidade.
• Attainability.
• Significado.
• Conexión a unha data específica.

obxectivos particulares

Para calquera director ou coach para traballar co equipo en primeiro lugar, con base no principio de especificidade na formulación de tarefas, responsabilidades e resultados desexados.

Ao mesmo tempo, xunto co obxectivo específico de poñer nunha posición positiva. Por exemplo, o malo sería solicitada para facer o deseño da páxina de rostro sen o uso de cores vermello e negro.

En contraste con isto - unha tarefa para a produción de varias opcións para o deseño que é funcionario familiarizado sería máis correcto.

Mentoring como método de formación de persoal debe basearse en declaracións positivas sen a partícula "non". Está probado que non é percibido pola mente subconsciente, polo que hai un grave risco de que a saída é o resultado, que estaba tan ansioso para evitar (o esquema en vermello e negro).

No canto de falar de como non facer un bo mentor dá ao ESTAGIÁRIO a dereita e un curso claro.

Que significa o termo "meta medible '

Característica do obxectivo correcto é a posibilidade da súa medición cuantitativa ou cualitativa. Para iso, utiliza unha variedade de opcións e accións: pezas, sabas, rublos interese metros.

Exemplos tarefa correctamente formulada convértese en anécdota, que o sal na entrada final do exército Ensign coñecido "Dig aquí e antes do sol nacer."

finalidade adecuada pode ser chamado unha comisión diaria de dez chamadas frías ou negociacións con tres persoas.

obxectivos alcanzábeis: é importante

Construción de confianza nas propias habilidades e competencias do alumno - é unha das funcións desempeñadas polo instrutor. Mentoring non debe ser para funcionarios expertos unha forma de auto-afirmación, en detrimento dos recén chegados.

É por iso que, dando o traballo ESTAGIÁRIO, bo xestor compara súa complexidade co estudante recursos. Non hai espazo na esperanza de sorte ou un milagre

Característica fixación de obxectivos adecuados que debe motivar o alumno a unha maior actividade, e así ser máis difícil do que adoitaba. Con todo, a complexidade excesiva asusta estagiários incertos.

A mellor característica dos obxectivos que se enmarcan na "medio termo" entre o complexo e simple, é a frase "é difícil, pero factible." Co paso do tempo, o nivel de dificultade a efectos do ESTAGIÁRIO aumentarase, porque recibe novos coñecementos e debe ser capaz de aplicala las.

Definir o prazo tarefa

formulación indiferenciada cando fins de configuración é un dos principais factores que causan o fallo do traballo ou rendemento insatisfactorios.

Novo traballo en primeiro lugar debe ter un prazo, eo tempo de entrega e validación dos resultados intermedios.

Moi profesional poñer unha definición aproximada do depósito a prazo, por exemplo, "ata o final do mes" ou "a próxima semana." Moito máis clara e específica tarefa de realizar o deseño soa ata o 15 de setembro.

A importancia de obxectivos

O novo traballo é un reto para o ESTAGIÁRIO, non oneração Dolores só cando é interesante para el. Sabendo que necesita para motivar o alumno, un instrutor cualificado pode formular obxectivo de tal forma que se fai importante para o performer.

Á disposición do técnico única non motivación, non está dispoñible incentivos en diñeiro ou penalidades para os alumnos. Polo tanto, a arte dun bo director é firme e permanentemente o interese do alumno no proceso de traballo.

Exemplo de obxectivos configuración incorrecta: "Eu teño de ti para facelo esquema." O alumno non entender por que debe facer o traballo, el interiormente resiste.

Radicalmente efecto contrario pediu para facer o deseño e, no caso dun bo resultado, o ESTAGIÁRIO aprende sobre os méritos de todo o equipo.

Suxestións como ferramenta de orientación

O papel do instrutor de formación non é só para transferir mecánicamente o estagiário a información necesaria, senón tamén para supervisar a súa asimilación correcta e completa.

Usando métodos de producto, o xestor pode analizar o nivel de percepción do alumno, os seus erros, erros e erros. Corrección realizar funcións de emprego realizadas pola discusión e delicado que levou a dirección correcta, é dicir, por unha crítica constructiva.

Os comentarios deben ser construído do seguinte xeito:

1. Mentor describe unha situación que é obxecto de debate (asignación, proxecto, o comportamento do equipo, a adhesión á ética corporativa).
2. Logo expresa a súa actitude para con el e as súas consecuencias.
3. Director dispoñible expresou os seus desexos en relación resultados futuros acción alumno nas mesmas circunstancias (semellantes). Tamén pode ofrecer un comportamento variante máis simple para fluxo de traballo máxima eficiencia.

En calquera comportamento mentora caso para a adaptación empregados debe basear-se ao tacto, paciencia e diplomática.